Tijd voor een andere route
Alle vormen van leren – zowel formeel als informeel – winnen aan belang. Het is dan ook hoog tijd om onze visie op leren te herzien. Anders gezegd: wat we vandaag onder ‘leren’ verstaan, is niet hetzelfde als 10 jaar geleden.
De hefboom voor die nieuwe visie ligt, in lijn met de European Pillar of Social Rights, in de grondwet en het arbeidsrecht: de inschrijving van een universeel recht op levenslang leren. Daar hebben alle betrokken partijen baat bij: werkzoekenden, werknemers en werkgevers.
Verschillen tussen de gewesten
In 2021 nam in het Vlaamse Gewest 10,8% van de 25- tot 64-jarigen deel aan een opleiding. Dat is meer dan in het Waalse Gewest (7,5%), minder dan in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (14,6%) en precies evenveel als het EU-gemiddelde (10,8%). Er zijn wel grote verschillen tussen de EU-landen onderling: zo nam in Zweden 34,7% deel aan een opleiding, tegenover 1,8% in Bulgarije.
Van collectief naar individueel opleidingsrecht
Ondertussen is binnen het sociaal overleg in de arbeidsdeal een individueel opleidingsrecht ingevoerd. Het vroegere collectieve opleidingsrecht bestond uit een gemiddeld aantal dagen opleiding per voltijds equivalent, verdeeld over de onderneming. Vanaf nu geldt er een individueel opleidingsrecht op werknemersniveau. Concreet:
- In ondernemingen met 20 of meer werknemers heeft elke voltijdse werknemer vanaf 2024 recht op 5 opleidingsdagen per jaar. In 2023 is dat quotum nog beperkt tot 4 dagen.
- In bedrijven met 10 tot 20 werknemers krijgt elke voltijdse werknemer 1 opleidingsdag per jaar.
De sociale partners kunnen het aantal dagen wijzigen in een algemeen verbindend verklaarde cao. Ze kunnen evenwel niet beslissen om in 2023 onder de 4 dagen of algemeen onder de 2 dagen te zakken.
De opleidingsdagen zijn in het leven geroepen om werknemers toekomstgerichte vaardigheden aan te leren. Het moment van de opleiding wordt bewust proactief gelegd, alvorens een negatieve ervaring optreedt (bv. ontslag of herstructurering). Om de directe inzetbaarheid van werknemers te maximaliseren, worden de maatregelen voor leren enkel ingezet om beroepsspecifieke, sectorspecifieke en toekomstige competenties of transversale skills aan te leren.
Roadmap naar duurzame welvaart
#1 Maak van levenslang leren een gedeelde verantwoordelijkheid – niet alleen van de werkgever, zoals vandaag vooral het geval is, maar ook van de werknemer
Wie werkloos wordt, heeft de plicht om te werken aan zijn of haar inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dat kan door een opleiding te volgen met het oog op een job in een sector met grote tekorten, door zich om te scholen tot een knelpuntberoep of door toekomstgerichte competenties op te doen. Maak van leren dus ook een plicht voor iedereen die werkloos of inactief is en van een uitkering geniet. En werk een uitkeringssysteem uit pro rata de tijdsinvestering in opleiding en bemiddeling.
#2 Erken informeel leren als opleidingsvorm
Naast formele, erkende opleidingen wint informeel leren aan belang. Alleen zijn deze vormen van leren niet na te gaan via officiële registratie. Indicatoren voor incentives zijn dan ook vertekend. Pas daarom de criteria van incentives voor leren aan (bv. de aanwezigheid van ontwikkelingsplannen).
Technology for a better world
Upskilling, reskilling en levenslang leren zullen van cruciaal belang zijn in de arbeidsmarkt van de toekomst. Agoria engageert zich om werknemers in onze sector te informeren over de competenties die ze nodig hebben om hun job uit te voeren in 2030. Daarnaast voorzien we de nodige opleidingen om hen daarop voor te bereiden.